Bagi perusahaan, SDM ( Sumber Daya Manusia ) merupakan salah satu aset yang sangat penting, di samping mesin dan bangunan. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas dari orang-orang di dalamnya. Karyawan akan bekerja secara optimal jika perusahaan dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat kompetensi yang dimiliki masing-masing karyawan. Pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi dan akan berujung terhadap kepuasan pelanggan dan menghasilkan profit atau keuntungan bagi perusahaan.
Pengembangan SDM yang berbasis kompetensi di lakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung pelaksanaan visi dan misi perusahaan melalui kinerja strategis dari perusahaan tersebut. Oleh karenanya kinerja dari tiap individu diperusahaan merupakan jalan peningkatan produktivitas perusahaan itu sendiri.
Kompetensi adalah sesuatu yag ditunjukan seseorang dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau ketrampilan dasar diluar tempat kerja atau pun di dalam tempat kerja. ( Kravetz,2004).
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak bisa menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja dengan efektif, kepandaiannya tidak akan berguna bagi perusahaan. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan.
Menurut Spencer and Spencer ( 1993 ) Kompetensi adalah “ Underlying characteristic’s of individual which is causally related to criterion referenced effective and or superior peformance in a job or situation” yaitu, merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Secara umum Kompetensi adalah sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal , dan pengetahuan ( knowledge )yang tercermin melalui perilaku kinerja ( job behavior ) yang dapat diamati, diukur dan di evaluasi. Beberapa literatur membedakan kompetensi menjadi dua tipe, yaitu soft competency , tipe ini berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contohnya: leadership, communication, interpersonal relation. Tipe kedua adalah hard compentency, ini berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Misalnya; electrical engineering, marketing research, financial analysis, man power planning.
Membangun kompetensi karyawan dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karir karyawan sehingga pengembangan kompetensi tidak merupakan aktivitas yang instant. Sistem rekruitmen karyawan yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa calon karyawan seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam team. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon karyawan sehingga dapat ditentukan apakah calon karyawan memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Metode penilaian dapat dilakukan melalui wawancara, test, simulasi melalui assesment center. Dengan diketahuinya kompetensi tiap karyawan, pelaksanaan promosi, penempatan bidang kerja berdasarkan nilai tertinggi yang di syaratkan, dan bukan karena kebutuhan struktur organisasi perusahaan. Sedangkan untuk karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya.
Diperusahaan ada tiga level kompetensi yang dibutuhkan yaitu:
1) Tingkat eksekutif.
Pada tingkat ini kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking dan change leadership management.Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan perusahaan agar dapat mengidentifikasikan strategic respond secara optimum. Sedangkan Change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada para karyawan.
2) Tingkat Manajer.
Pada tingkat ini yang diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek fleksibiltas, change implementation, interpersonal understanding and empowering.
Disini manajer harus memiliki kemampuan untuk merubah struktur dan proses manejerial, apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi. Sedangkan dimensi interpersonal understanding adalah kemampuan untuk memahami berbagai tipe karakter manusia sehingga mampu mengembangkan karyawan, mendelegasikan tanggungjawab serta mampu memberikan saran umpan balik, bagi peningkatan kinerja bawahannya.
3) Ditingkat karyawan.
Diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi bekerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.
Upaya pengembangan SDM berbasiskan kompetensi ini diperlukan dukungan dan pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut.
1) Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan anggaran pembinaan SDM yang berkesinambungan.
2) Pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3) Seleksi peserta latihan, instruktur yang profesional, metode dan prasarana yang memadai yang dapat mendukung pengembangan SDM.
Dengan SDM yang memiliki kompetensi tinggi dapat membantu perusahaan memiliki manajer yang mempunyai leadership tinggi dan dapat menjalankan tugas dengan tepat dan memiliki karyawan yang memiliki motivasi dan dedikasi yang tinggi untuk mendukung target dari perusahaan.
- End –
Bekasi, 19 April 2013
0 comments:
Post a Comment